Nieuws

NOW 2.0

In onze eerdere nieuwsberichten hebben wij u op de hoogte gebracht van de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) en de wijzigingen daarin. Inmiddels is duidelijk dat de NOW-regeling wordt verlengd tot 1 oktober 2020 (NOW 2.0). De regeling wordt daarnaast deels aangepast. De belangrijkste aanpassingen zijn de volgende:

• De NOW 2.0 wordt verlengd met vier maanden en voorziet in een tegemoetkoming van de loonkosten over de periode juni, juli, augustus en september.
• De NOW 2.0 kan worden aangevraagd vanaf 6 juli 2020. De NOW 2.0 kan worden aangevraagd ook als geen NOW 1.0 is aangevraagd. Van de NOW 1.0 kan vanaf 5 juni jl. geen gebruik meer worden gemaakt.
• Het verwachte omzetverlies moet minimaal 20% zijn over een periode van 4 maanden.
• Wanneer voor de eerste keer NOW wordt aangevraagd, kan de periode waarover de omzetdaling moet worden berekend beginnen op 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Als voor de tweede keer NOW wordt aangevraagd, dan moet die periode aansluiten op de periode die is gekozen in het eerste tijdvak.
• De referentiemaand voor de loonsom is vastgesteld op maart 2020.
• De opslag op de loonkosten wordt verhoogd van 30% naar 40%.
• De korting op de subsidie bij bedrijfseconomisch ontslag blijft, maar wordt verlaagd van 150% naar 100%.
• Bij een collectief ontslag (20 werknemers of meer) moeten de vakbonden worden betrokken (of bij een gebrek daaraan een andere vertegenwoordiging van werknemers). Als partijen er niet uitkomen kunnen ze om mediation vragen bij een bij de Stichting van de Arbeid in te richten commissie. Indien deze regels niet worden gevolgd kunnen bedrijven 5% gekort worden op het subsidiebedrag.
• Er komt een verplichting voor werkgevers om hun werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van werk. Werkgevers kunnen hun werknemers stimuleren door bijvoorbeeld tijd of middelen, bijvoorbeeld uit O&O-fondsen, beschikbaar te stellen.
• Over 2020 en tot en met de aandeelhoudersvergadering in 2021 mag geen dividend of bonus worden uitgekeerd aan het bestuur/directie en mogen er geen eigen aandelen worden ingekocht, wanneer er sprake is van een steunbedrag op of boven het bedrag waarvoor een accountantsverklaring vereist is. Voor werkmaatschappijen die als onderdeel van een concern een NOW-subsidie hebben gekregen geldt dit drempelbedrag niet, zij moeten zich hier altijd aan houden. Bonussen aan medewerkers mogen wel worden uitgekeerd.

Via deze link https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-financiele-regelingen/overzicht-financiele-regelingen/now komt u bij de NOW pagina van de Rijksoverheid waarop steeds meest actuele stand van zaken staat beschreven en diverse specifieke vragen over de NOW worden beantwoord.

Corona in de rechtspraak: over het opschorten van loon met 50%, staken van loonbetalingen en thuiswerken

Wij krijgen diverse vragen over (het wijzigen van) arbeidsvoorwaarden tijdens de coronacrisis. Inmiddels komen ook de eerste uitspraken beschikbaar. Hieronder worden drie (kort geding) uitspraken besproken.

Een werkgever die eenzijdig en zonder nader overleg de uitbetaling van het salaris van werknemer voor 50% opschort werd teruggefloten door de rechter in Amsterdam. Het betrof een werkgever die een restaurant exploiteert, welk restaurant op grond van de overheidsmaatregelen werd gesloten. De werkgever heeft NOW aangevraagd en heeft (uiteindelijk) 60% van de loonsom over januari 2020 uitgekeerd gekregen. Werkgever heeft daarmee aan de medewerkers 50% loon uitgekeerd, ook aan degenen die nog niet in januari in dienst waren.

De werknemer kan zich daarin niet vinden en vordert veroordeling van werkgever tot betaling van achterstallig salaris. De werkgever voert aan dat zij door de coronacrisis en de sluiting van haar bedrijf in acute betalingsproblemen is geraakt. Alle werknemers 50% van hun salaris betalen leek werkgever dan ook wel zo eerlijk, nu wegens gebrek aan financiële middelen niet aan alle medewerkers hun volledige salaris kon worden uitbetaald.

De kantonrechter oordeelde dat het voldoende aannemelijk is dat bij werkgever door de buitengewone omstandigheden waarin zij nu verkeert, een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie aanwezig is. Werkgever heeft een zwaarwichtig belang dat in beginsel met zich brengt dat van de medewerkers gevraagd kan worden om – in overleg – bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven. Het eenzijdig en zonder nader overleg genomen besluit tot betaling van 50% van het salaris brengt voor werknemer echter een te grote inkomensachteruitgang mee. De wederzijdse belangen wegende kon van de werknemer niet worden verlangd dat hij over meerdere maanden met 50% opschorting van zijn salaris instemt. Werkgever diende dan ook het achterstallig salaris aan werknemer te voldoen. Wel liet de rechter weten dat zij zich kon voorstellen dat partijen een (in tijd zeer beperkte) betalingsregeling afspreken. De gevraagde wettelijke verhoging werd daarnaast gematigd tot nihil en de wettelijke rente werd afgewezen.

De tweede uitspraak betrof een werkgever die geen loon meer betaalde aan een werknemer vanwege het niet langer beschikbaar hebben van werk door de corona maatregelen. De werknemer had een arbeidsovereenkomst op grond waarvan hij acht maanden zou werken, maar recht had op twaalf maanden gespreide betaling van zijn loon. De rechter maakt in de uitspraak duidelijk dat ‘geen arbeid, geen loon’ met inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 is komen te vervallen. Op dit moment geldt kort gezegd ‘geen arbeid, wel loon’. Dat de werknemer geen arbeid heeft verricht vanwege de corona maatregelen, kan gelet op alle omstandigheden ook niet aan hem worden tegengeworpen, zodat werkgever het loon aan werknemer diende te betalen.

In de derde uitspraak wil werknemer thuiswerken vanwege (vrees voor ) corona. Zij beroept zich daarbij op de Wet flexibel werken en goed werkgeverschap. Beide beroepen slagen niet. De rechter overweegt onder meer dat de overheid weliswaar adviseert zoveel mogelijk thuis te werken, echter daaruit kan werknemer in de gegeven situatie geen recht op thuiswerken putten.

Cumulatie van ontslaggronden: de eerste uitspraken

In onze eerdere nieuwsbrieven over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) informeerden wij u al over de introductie van de nieuwe i-grond. Op basis daarvan kunnen meerdere ´persoonlijke´ ontslaggronden (zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten of een verstoorde arbeidsverhouding) worden gecombineerd, ook al zijn deze op zichzelf beschouwd niet voldragen. Dat wil zeggen dat niet aan alle vereisten is voldaan om van een redelijke grond voor ontslag te kunnen spreken. Toewijzing van de i-grond leidt wel tot een hogere vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding. Een zekere versoepeling van het starre ontslagrecht onder de WWZ leek daarmee te gloren. De vraag was en is echter: hoe onvoldragen kunnen de gecombineerde gronden precies zijn?

De eerste 7 uitspraken over de i-grond zijn intussen bekend: in alle gevallen is ontbinding op basis daarvan afgewezen. Kort gezegd: omdat de i-grond onvoldoende was toegelicht en/of de aangevoerde combinatie van afzonderlijke ontslaggronden ieder voor zich niet of onvoldoende compleet waren.

Als u overweegt afscheid te nemen van een werknemer mede op basis van een cumulatie van ontslaggronden, neem dan het volgende in acht:

1. De i-grond is een zelfstandige ontslaggrond. Dit betekent dat deze grond, net als de andere ontslaggronden, voldoende onderbouwd dient te zijn. U dient dus concreet aan te geven en te onderbouwen welke omstandigheden uit twee of meer van de aangevoerde ontslaggronden precies maken dat op basis van de i-grond in redelijkheid niet langer van u kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer in kwestie voort te laten duren. Verwijzen naar wat bij de andere ontslaggronden al is aangevoerd volstaat derhalve niet.
2. Daarnaast lijkt tot dusver uit de rechtspraak te volgen dat de afzonderlijke ontslaggronden die worden gecombineerd wel enige substantie moeten hebben. Het lijkt erop dat minimaal een grond bijna voldragen moet zijn. Twee of meer gronden combineren die ieder verre van compleet zijn zal u derhalve niet kunnen baten. Voorbeelden zijn wanneer de werknemer niet is aangesproken op zijn functioneren en er geen enkele inspanning is geleverd om de verstoorde arbeidsrelatie aan te kaarten en op te lossen. Deze gronden combineren zal dan niet snel leiden tot de beoogde ontbinding van de arbeidsrelatie, U doet er daarom goed aan relevante zaken voor het dossier steeds vast te leggen zodat u in een eventuele ontbindingsprocedure aan de rechter kunt laten zien dat geprobeerd is om de ontslaggrond(en) zoveel mogelijk voldragen te laten zijn.

Heeft u vragen over de NOW, het aanpassen van arbeidsvoorwaarden of het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? De advocaten van Parker zijn graag beschikbaar om deze te beantwoorden.

Deze nieuwsbrief is uitgegeven ter algemene informatie en kan niet worden opgevat als een advies. Aan deze nieuwsbrief kunnen geen rechten worden ontleend.