Reorganisatie Q&A

Q&A Opzegging arbeidsovereenkomst

1. Er is toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Welke opzegtermijn moet worden gehanteerd?

De opzegtermijn is afhankelijk van wat partijen hebben afgesproken. Vaak wordt in de arbeidsovereenkomst verwezen naar de wettelijke opzegtermijn. Ook als niets is afgesproken geldt de wettelijke opzegtermijn. Het kan echter zijn dat in de arbeidsovereenkomst of bij cao een afwijkende opzegtermijn is afgesproken. De duur van de behandeling van de ontslagaanvraag mag worden afgetrokken van de opzegtermijn. Er moet wel altijd tenminste 1 maand opzegtermijn overblijven.

Parker tip: de duur van de behandeling van de ontslagaanvraag staat in de beslissing van het UWV.

2. Kan bij reorganisatie afscheid worden genomen van een zieke werknemer?

Wanneer een werknemer al ziek was voor het indienen van de ontslagaanvraag, kan van een zieke werknemer de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Dit is anders als de werkgever kan aantonen dat redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist niet meer zal gelden. Als het de verwachting is dat de werknemer langer ziek blijft, zal het UWV toestemming voor ontslag weigeren. Wel zal dan onder omstandigheden een andere werknemer voor ontslag mogen worden voordragen.

Parker tip: als een zieke werknemer tijdens de procedure bij het UWV herstelt, dan moet de werkgever de ontslagaanvraag voor de andere werknemer intrekken en alsnog een ontslagaanvraag voor de herstelde werknemer indienen.

3. Kan bij reorganisatie een ondernemingsraadslid worden ontslagen?

Voor een werknemer die (kandidaat-)lid is van de ondernemingsraad en die minimaal 26 weken werkzaam is geweest in de functie die komt te vervallen, is geen opzegverbod van toepassing.

Parker tip: het voorgaande geldt onder meer ook voor ondernemingsraadleden die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van de ondernemingsraad, leden van een vaste commissie of een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, voor leden van een personeelsvertegenwoordiging en een (ambtelijk) secretaris die aan de ondernemingsraad is toegevoegd.

4. Kan bij reorganisatie een werkneemster die zwanger is worden ontslagen?

Het opzegverbod tijdens zwangerschap geldt alleen niet als sprake is van volledige bedrijfsbeëindiging en ingeval van het beëindigen van de activiteiten van een onderdeel van het bedrijf. Bij dat laatste geldt als aanvullende voorwaarde dat de werkneemster ten minste 26 weken op de vervallen arbeidsplaats werkzaam moet zijn geweest wil geen sprake meer zijn van het opzegverbod tijdens zwangerschap. Op deze wijze wordt misbruik – bijvoorbeeld in de vorm van een functiewijzigingen vlak voorafgaand aan een reorganisatie – voorkomen.

Tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof geldt het opzegverbod volledig. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster kan tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof (ook) niet worden opgezegd bij bedrijfsbeëindiging of het beëindigen van de activiteiten van een onderdeel van het bedrijf. Ontslag van een werkneemster tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof is dan ook niet mogelijk.
Het opzegverbod tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof is alleen niet van toepassing wanneer het opzegverbod vervalt binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het ontslagverzoek beslist.

Parker tip: bij zwangerschap/bevalling kan de werkgever bijvoorbeeld een verklaring van een arts of verloskundige dan wel een geboortekaartje overleggen waaruit de datum kan worden afgeleid waarop het opzegverbod naar verwachting niet meer geldt.

5. Kan bij reorganisatie een werknemer worden ontslagen die Functionaris voor de gegevensbescherming is?

In geval van een ontslag vanwege reorganisatie heeft de reden van het ontslag niets te maken met de uitvoering van de taken door de Functionaris voor de gegevensbescherming en is ontslag mogelijk.

Parker tip: het opzegverbod voor de Functionaris voor de gegevensbescherming staat anders dan de andere opzegverboden niet genoemd in het Burgerlijk Wetboek, maar in de AVG.

6. Mijn bedrijf gaat helemaal sluiten: gelden er dan nog opzegverboden?

In geval van een bedrijfssluiting gelden er andere regels met betrekking tot de opzegverboden. Zo zijn de opzegverboden tijdens ziekte, zwangerschap en (kandidaat)OR-lidmaatschap niet van toepassing. Voor een werkneemster die met zwangerschaps- of bevallingsverlof is zal er gedurende die periode echter wel sprake zijn van een opzegverbod.

Parker tip: wanneer alleen een onderdeel van het bedrijf sluit, dan blijft bijvoorbeeld het opzegverbod tijdens ziekte gelden.

7. Een werknemer meldt zich ziek nadat ontslag is aangekondigd. Is die ziekmelding geldig?

Wanneer het UWV een ontslagaanvraag heeft ontvangen en de werknemer zich daarna ziek meldt dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Als de ontvangst van de ontslagaanvraag en de ziekmelding op dezelfde datum vallen is alsnog het opzegverbod van toepassing. In dit verband is het dan ook aan te raden na het indienen van de ontslagaanvraag in ieder geval één dag te wachten met de aankondiging van het ontslag.

Parker tip: wanneer het UWV de ontslagaanvraag afwijst en de werkgever de rechter wil verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zal het opzegverbod tijdens ziekte opnieuw een rol gaan spelen.