Reorganisatie Q&A

Q&A Wijziging van arbeidsvoorwaarden

1. Wanneer arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Als de reorganisatie tot doel heeft om kosten te besparen, dan kan dit mogelijk ook (deels) worden bereikt door de arbeidsvoorwaarden te herzien. Het voordeel hiervan is dat (gedwongen) ontslagen hierdoor kunnen uitblijven of worden verminderd.

2. Wat is de beste manier om arbeidsvoorwaarden te wijzigen?

De meest eenvoudige manier om arbeidsvoorwaarden te wijzigen is met instemming van de werknemer. Vanwege de afhankelijke positie van de werknemer mag instemming niet te snel worden aangenomen. De werknemer moet goed en volledig zijn geïnformeerd over de voorgenomen wijziging. Bij voorkeur stemt de werknemer schriftelijk en ondubbelzinnig hiermee in. Als de werknemer goed is geïnformeerd over de inhoud en de gevolgen van de wijziging, dan kan onder omstandigheden zijn of haar instemming ook anders blijken, bijvoorbeeld door uitvoering te geven aan de mondeling gemaakte afspraken.

3. Welke rol speelt een cao bij wijziging van arbeidsvoorwaarden?

De cao kan grenzen stellen aan de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De voorgenomen wijziging kan in strijd zijn met de cao en daarmee nietig.
Een herstructureringsplan kan samen met de vakbond worden opgesteld in de vorm van een cao. Op deze manier kunnen arbeidsvoorwaarden eenvoudiger worden gewijzigd.

4. Kan ik de arbeidsovereenkomst wijzigen met een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding?

Het is gebruikelijk om in een arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Hiervoor gelden de volgende strikte voorwaarden:

  • het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen, dit kan ook in een collectieve regeling;
  • de werkgever moet een zwaarwichtig belang hebben;
  • het belang van de werknemer moet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid hiervoor wijken.

Als de ondernemingsraad instemt met de voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarden, dan kan dit een belangrijk gezichtspunt zijn dat de werkgever hierbij een zwaarwichtig belang heeft. Voor de toelaatbaarheid van de voorgenomen wijziging kan het draagvlak binnen de onderneming ook van belang zijn.

5. Moet een werknemer een redelijk voorstel tot wijziging accepteren?

Uit de jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat er strenge voorwaarden gelden voordat de arbeidsvoorwaarden van een werknemer eenzijdig mogen worden gewijzigd. In de eerste plaats moet worden gekeken of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging en of dit voorstel redelijk is. Vervolgens moet worden bekeken of van de werknemer in redelijkheid kan worden gevergd dat hij een dergelijk voorstel accepteert. Pas als aan deze twee strenge vereisten is voldaan, kan een eenzijdige wijziging plaatsvinden. Aan deze vereisten zal niet snel zijn voldaan als het primaire arbeidsvoorwaarden betreft, zoals het salaris.

Parker tip: probeer bij een wijziging van arbeidsvoorwaarden eerst toestemming te verkrijgen van de werknemers. Mocht dit niet lukken, probeer dan de wijziging zo goed mogelijk te onderbouwen, de medezeggenschap te betrekken en de wijziging zo beperkt en acceptabel mogelijk te houden. Dit kan bijvoorbeeld door een geleidelijke overgangsregeling of door het beperken van de duur van de wijziging.