Nieuws

Met de invoering van de WWZ wordt scholing van werknemers nog belangrijker. In de WWZ komt scholing diverse malen (al dan niet als verplichting voor de werkgever) terug:

1. Specificatie goed werkgeverschap (artikel 7:611a BW)

Allereerst is een nadere uitwerking van het goed werkgeverschap opgenomen in de wet: de werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die: (i) noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, en (ii) voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. De scholing die wordt bedoeld is scholing gericht op de eigen – of andere functie binnen het eigen bedrijf. De verplichting gaat niet zo ver dat de werkgever ook verplicht is scholing aan te bieden gericht op het verkrijgen van een dienstverband elders.

2. Ontslaggrond (artikel 7:669 lid 1 en lid 2 onder d BW)

Ook bij ontslag vanwege disfunctioneren van de werknemer speelt scholing een grote rol. Opzegging is namelijk alleen mogelijk wanneer de werkgever een redelijke grond heeft. Als de ongeschiktheid van de werknemer voor een functie het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer bestaat er in beginsel geen redelijke grond voor de beëindiging. Daarnaast moet herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, niet mogelijk of aan de orde zijn (zoals in geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer). Wanneer de werknemer dus onvoldoende in de gelegenheid is gesteld zich te scholen, kan dit betekenen dat er geen einde kan komen aan de arbeidsovereenkomst.

3. Transitievergoeding (artikel 673 lid 6 BW en algemene maatregel van bestuur)

Wanneer de werknemer scholing verzorgt voor werknemers mogen deze kosten in enkele gevallen worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Het betreft de volgende kosten:
a) transitiekosten: kosten van maatregelen gemaakt ivm ontslag die zijn gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (omscholing, outplacement, langere opzegtermijn). Het gaat dan ook om van werk naar werk begeleiding.
b) inzetbaarheidskosten: kosten gemaakt tijdens het dienstverband en die verband houden met bredere inzetbaarheid buiten organisatie werkgever (een niet werk-gerelateerde cursus).

De voorwaarden voor de aftrek van deze kosten zijn onder meer:

➢ verstrek een specificatie en doe een schriftelijke mededeling aan de werknemer.
➢ de werknemer moet schriftelijk instemmen, tenzij afspraken met vakbonden en/of ondernemingsraad zijn gemaakt.
➢ De kosten moeten in redelijke verhouding tot doel staan.
➢ De kosten kunnen niet op derden of werknemer worden verhaald. Denk dan aan een studiekostenbeding met de werknemer.
➢ Kosten moeten gemaakt zijn binnen 5 jaar voor einde arbeidsovereenkomst.

“To do”

Wij adviseren werkgevers het huidige scholingsbeleid te evalueren en zo nodig aan te scherpen. Vergeet daarbij de ondernemingsraad niet. De ondernemingsraad heeft immers een instemmingsrecht wanneer een regeling op het gebied van de personeelsopleiding aan de orde is. Scholing kan echter ook onderdeel zijn van een belonings- of een functiewaarderingssysteem of een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid. Dit zijn tevens onderwerpen waar de ondernemingsraad in beginsel een instemmingsrecht heeft (naast de initiatiefvoorstellen die de ondernemingsraad kan indienen).