1. Kan ik afscheid nemen van een niet-functionerende werknemer door middel van een reorganisatie?
Voor de selectie van voor ontslag voor te dragen medewerkers geldt het afspiegelingsbeginsel. Dit is een objectief selectiemiddel waarin het functioneren van de medewerkers geen rol speelt. Wel kan het eerder of later inzetten van een reorganisatie of het goed kijken naar welke functies als uitwisselbaar moeten worden aangemerkt, invloed hebben op de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.
Parker tip: wanneer slechts één werknemer in het kader van een reorganisatie boventallig wordt, heeft dit de schijn tegen dat deze medewerker wellicht om andere redenen, zoals een verstoorde verhouding of disfunctioneren, voor ontslag in aanmerking wordt gebracht. Onderbouw een dergelijke ontslag dan ook extra zorgvuldig.
2. Ik wil kort na een reorganisatie toch weer werknemers in dezelfde functie in dienst nemen. Mag dat?
Een werkgever mag op basis van de wederindiensttredingsvoorwaarde gedurende 26 weken nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd geen werknemers aannemen die het werk gaan doen van de werknemer die eerder ontslagen is. In beginsel zal de werkgever eerst de ontslagen werknemer moeten benaderen om weer in dienst te komen. Overigens mag het werk ook niet worden uitgevoerd door anderen, zoals uitzendkrachten, gedetacheerde werknemers of zzp’ers.
Parker tip: de wederindiensttredingsvoorwaarde speelt met name bij een gevolgde UWV procedure, niet bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.
3. Wat als de wederindiensttredingsvoorwaarde wordt geschonden?
Wanneer de wederindiensttredingsvoorwaarde wordt geschonden kan de werknemer een procedure starten bij de Kantonrechter en deze verzoeken de opzegging te vernietigen. Ook kan de werknemer kiezen voor het vragen van een billijke vergoeding. Wanneer de Kantonrechter de opzegging vernietigt betekent dit dat de werknemer met terugwerkende kracht bij de werkgever in dienst is gebleven en het loon moet worden betaald.
Parker tip: de werknemer moet het verzoek indienen binnen twee maanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde of – wanneer de werknemer hier helemaal niet van op de hoogte was of had kunnen zijn – twee maanden na het einde van de 26-weken periode.
4. Welke alternatieven zijn er voor reorganisatie?
In plaats van een reorganisatie kan worden overwogen om een deel van uw bedrijfsactiviteiten uit te besteden of een samenwerkingsverband aan te gaan met een andere organisatie, om bijvoorbeeld de kosten te drukken als de reorganisatie tot doel heeft om kosten te besparen. Mogelijk kan dit ook (deels) worden bereikt door de arbeidsvoorwaarden te herzien. Het voordeel hiervan is dat (gedwongen) ontslagen hierdoor kunnen uitblijven of worden verminderd.
Parker tip: onderzoek de alternatieven voor reorganisatie goed. Gaat u tot reorganisatie over dan kunt u met behulp van de onderzochte alternatieven in de ontslagaanvraag aantonen dat u zorgvuldig te werk bent gegaan.
5. Ik heb NOW aangevraagd. Mag ik dan nog wel reorganiseren?
U kunt in principe reorganiseren, ook als u gebruik maakt van overheidssteun via de NOW. In dat geval heeft u een inspanningsverplichting om de getroffen werknemers te begeleiden naar ander werk. Daarvoor dient u contact op te nemen met het UWV, via de NOW-telefoon, om de begeleiding te bespreken en daarbij ondersteuning te vragen.
Parker tip: een reorganisatie heeft mogelijk gevolgen voor de subsidie die u ontvangt onder de NOW. Het is daarom aan te raden om bijvoorbeeld de site van het UWV of van de Rijksoverheid te raadplegen voor de meest actuele informatie.
6. Ik wil nieuwe functies creëren waar een deel van de oude functies in terugkomt. De medewerkers moeten op de nieuwe functies solliciteren. Mag dat?
Dit is de zogenoemde stoelendansmethode. Ervan uitgaande dat de nieuwe functies niet uitwisselbaar zijn met de oude functies die komen te vervallen, worden alle medewerkers in de oude functie boventallig. Zij kunnen solliciteren op de nieuwe functies. Invulling van de nieuwe functies vindt dan plaats op basis van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel. U kijkt welke boventallige medewerkers voldoen aan de functie-eisen en dus geschikt zijn voor de nieuwe positie. De medewerker met de hoogste afspiegelingsrechten komt dan als eerste in aanmerking voor de nieuwe functie. Het staat u dus niet vrij om de meest geschikte kandidaat te selecteren. Dit is alleen anders als de nieuwe functie niet geschikt is voor de betreffende medewerker.
Parker tip: de invulling van de nieuwe functies dient transparant en op basis van objectieve selectiecriteria plaats te vinden. Betrek bijvoorbeeld een extern assessmentbureau in het proces of stel een sollicitatiecommissie samen.
7. Kan ik makkelijk inkrimpen door de samenwerking met een uitzendkracht te beëindigen?
U dient bij een reorganisatie een bepaalde volgorde bij ontslag aan te houden. Dit betekent dat u per uitwisselbare functiegroep waarin arbeidsplaatsen vervallen als eerste afscheid neemt van de externe medewerkers, zoals uitzendkrachten. U laat de uitzendkracht en het uitzendbureau weten dat de inlening wordt beëindigd. Mogelijk kan daarmee de beoogde krimp in het personeelsbestand al worden bereikt.
Parker tip: ga in de overeenkomst met het uitzendbureau de afspraken na die u hebt gemaakt over contractbeëindiging.
8. Moet ik eerst alternatieven onderzoeken voordat ik personeel ga ontslaan?
Ja, ontslag dient een uiterst middel te zijn. U zal daarom eerst moeten kijken of gedwongen ontslagen eventueel voorkomen kunnen worden.
Parker tip: loop uw contracten na om te kijken of u kosten kunt besparen, bijvoorbeeld met betrekking tot leaseauto´s, de huur of door bepaalde activiteiten niet langer uit te besteden.