Nieuws

Bij disfunctioneren door de werknemer kan onder omstandigheden grond zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wil een ontbindingsverzoek slagen, dan moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

1. het disfunctioneren moet aannemelijk worden gemaakt;
2. de noodzaak tot verbetering moet tijdig aan de werknemer kenbaar worden gemaakt;
3. de werknemer moet gelegenheid worden geboden het functioneren te verbeteren;
4. het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
5. het moet duidelijk worden gemaakt wat de consequenties zijn als het functioneren niet verbetert.

Wat mag van een werkgever nu precies worden verwacht in het kader van een verbetertraject? En welke omstandigheden spelen daarbij een rol? Onder andere aan de hand van rechtspraak geven we daar hierna wat handvatten voor:

Elementen die van belang zijn bij een verbetertraject

Bij wat van de werkgever in het kader van een verbetertraject mag worden verwacht en hoe dat moet worden vastgelegd kunnen de volgende elementen onder meer een rol spelen (zie: Hoge Raad 14 juni 2019 ECLI:NL:HR:2019:933):

(a) de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
(b) de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring;
(c) de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
(d) de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
(e) de duur van het dienstverband;
(f) wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
(g) de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;
(h) en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Werkgever bepaalt in beginsel de eisen aan een functie

Het is in beginsel werkgever die bepaalt hoe een functie dient te worden ingevuld en welke normen bij die functie horen. Het kan dan ook van een werknemer worden verwacht in ieder geval een aanvang te maken met het verbetertraject, ook al is een werknemer het niet (op alle onderdelen) eens met het verbeterplan. Zie: Kantonrechter Rotterdam van 22 december 2022 (10097102 VZ VERZ 22-11757).

Uiteraard is het relevant dat het om een redelijk verbeterplan moet gaan en dat werkgever en werknemer wel met elkaar in gesprek moeten gaan over het verschil van mening

Wie stelt het verbeterplan op?

In het algemeen zal een werkgever het verbeterplan opstellen, maar met name van hogergeplaatste werknemers kan in omstandigheden ook verwacht worden dat zij zelf met een plan komen of in ieder geval input leveren.

Termijn

De redelijke termijn voor een verbetertraject is mede afhankelijk van de hiervoor genoemde omstandigheden. Soms kan worden verwacht dat bijvoorbeeld een half jaar de tijd wordt genomen, terwijl in andere gevallen – bijvoorbeeld bij eenvoudig ongeschoold werk –  zes weken genoeg kan zijn (zie: Hof Arnhem Leeuwarden 24 augustus 2016 ECLI:NL:GHARL:2016:6796). Als richtlijn geldt echter een termijn tussen de drie en zes maanden.

Hoe ziet een verbeterplan er uit?

Er is geen vastomlijnd format, maar wij raden aan in ieder geval de volgende onderdelen op te nemen in een verbeterplan:

• Omschrijving van wat van de werknemer in de functie kan worden verwacht en op welke onderdelen daaraan niet wordt voldaan. Noem hierbij concrete voorbeelden van het disfunctioneren. Maak duidelijk wat precies van de werknemer wordt verwacht in het kader van het verbeterplan.
• Duur van het traject (zie hiervoor) en wanneer de eindevaluatie zal plaatsvinden.
• Begeleiding tijdens het traject. Gedacht kan worden aan coaching, een cursus/training of extra begeleiding tijdens de werkzaamheden.
• Spreek af dat er tussentijdse evaluaties zullen plaatsvinden, bijvoorbeeld om de twee weken.
• Neem op wat de gevolgen zijn als er geen verbetering zichtbaar wordt in het functioneren, bijvoorbeeld dat dan gekeken gaat worden naar een aangepaste of andere functie of beëindiging van het dienstverband.