Nieuws

Een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Zonder een duidelijke en ondubbelzinnige op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte verklaring kan de werkgever de werknemer niet aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst houden. De werknemer kan dan loon vorderen. Maar moet een werkgever onderzoeken of de beëindiging daadwerkelijk door de werknemer is gewenst? En zo ja hoe ver gaat die onderzoekplicht?

Onderzoeksplicht

Een werkgever hoeft niet automatisch bij elke opzegging een nader onderzoek in te stellen, maar onder omstandigheden kan dat wel van de werkgever worden verwacht. Denk dan bijvoorbeeld aan het volgende:

• de werknemer heeft onder invloed van hevige emoties opgezegd
• een opzegging komt erg onverwachts
• de werknemer komt heel snel na de opzegging terug op de opzegging
• de werknemer is (mogelijk) arbeidsongeschikt
• de werknemer voelt zich onder druk gezet, bijvoorbeeld in een ontslag op staande voet situatie, waarbij de werknemer de keus krijgt tussen een ontslag op staande voet of “de eer aan zichzelf houden”
• de opzegging zelf is niet duidelijk. Bijvoorbeeld: “ik stop hier met werken”. Is dat een opzegging, of eerder een verkapte ziekmelding of wens om overgeplaatst te worden? Of moet dit gezien worden als werkweigering?
• de werknemer lijkt zich de consequenties onvoldoende te realiseren: kan de werknemer overzien dat de opzegging een eventuele uitkering in gevaar kan brengen of dat hij schadeplichtig wordt in geval van het hanteren van een te korte opzegtermijn of een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding? Het opleidingsniveau of het (on)machtig zijn van de Nederlandse taal kan hierbij een rol spelen.

Wanneer zich een omstandigheid voordoet waardoor aan de duidelijkheid en ondubbelzinnigheid van de verklaring van de werknemer getwijfeld kan worden, doet de werkgever er goed aan om de werknemer uit te nodigen voor een gesprek waarin de (reden voor de) opzegging wordt doorgesproken en de werknemer kan worden gewezen op de (mogelijk nadelige) consequenties van de opzegging. Leg dit gesprek vervolgens schriftelijk vast, zodat je als werkgever in een eventuele procedure kan laten zien dat de onderzoeksplicht voldoende is nagekomen en dat er geen redenen (meer) waren om aan de opzegging te twijfelen.

Voorbeeld uit de rechtspraak

Een recent voorbeeld uit de rechtspraak waaruit blijkt dat niet elke uiting van een werknemer met betrekking tot een beëindiging als een daadwerkelijke opzegging mag worden aangemerkt is het volgende:

Een werknemer wilde worden overgeplaatst naar een andere sportschool, omdat hij een conflict had met de nieuwe manager bij werkgever. De werkgever weigerde, maar de manager van de andere sportschool liet weten dat er toch wel ruimte was voor overplaatsing. De werknemer stuurde op 16 juni 2020 een email aan werkgever met als onderwerp: “Beëindiging samenwerking” en de tekst: “Bij deze wil ik aangeven dat ik per 1 september niet meer werkzaam ben voor (…) [werkgever].” De werkgever liet weten dat de werknemer niet eenzijdig kon besluiten tot overplaatsing, maar dat er op termijn wellicht mogelijkheden waren. Bij e-mailbericht van 30 juli 2020 heeft werknemer nog een email gestuurd: “Ik werk tot 28 augustus zondag. (…)”.

Toen de werkgever de werknemer liet weten dat hij inderdaad kon worden overgeplaatst, was de werknemer het opeens niet eens met deze – in zijn ogen – gedwongen overplaatsing. De werknemer kwam daar echter weer op terug en wilde toch overgeplaatst worden, maar weigerde vervolgens de nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen.

De werkgever – de wispelturigheid van de werknemer waarschijnlijk zat – heeft daarna de ‘opzegging’ van 16 juli 2020 van de werknemer bevestigd. Daar ging de rechter niet in mee: het had op de weg van werkgever gelegen om bij werknemer na te vragen wat precies zijn bedoeling was en of hij daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Volgens de rechter konden de e-mails van de werknemer in de gegeven omstandigheden – onder andere de discussie over de overplaatsing – niet worden gelezen als een ondubbelzinnige opzegging van het dienstverband. Zie Rechtbank Amsterdam 24 december 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:6658.