Nieuws

In het arbeidsrecht en pensioenrecht zijn er een groot aantal zaken veranderd per 1 januari 2015 door de invoering van de Wet werk en zekerheid (o.a. aanzegtermijn, proeftijd, concurrentiebeding), aanpassingen ten aanzien van de opbouw van pensioen (verlagen maximale opbouw percentages en begrenzing pensioengevend salaris op EUR 100.00,-) en de Wet normering topinkomens. In deze bijdrage wordt op hoofdlijnen stil gestaan bij de belangrijkste wijzigingen.

Wet werk en zekerheid

Aanzegtermijn tijdelijke arbeidsovereenkomst

Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft aan de werknemer of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Als de overeenkomst wordt voortgezet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract vertellen aan de werknemer. Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer in beginsel een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract

Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Sinds 1 januari 2015 mag:

• bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen;
• bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar de maximale proeftijd 1 maand zijn;
• een langere proeftijd worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Sinds 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een (nieuw) tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel is één uitzondering; als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivering voor het concurrentiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

Versterking rechten oproepkrachten

Sommige werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract. Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt.

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers

Sinds 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Bepalend is dan of de opdrachtgever een goede reden heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen goede reden? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Pensioen

Met ingang van 1 januari 2015 is de fiscale facilitering van pensioenopbouw verder versoberd. De maximale opbouwpercentages worden verlaagd, de hoogtes van de minimale franchise worden aangepast en het pensioengevend salaris wordt begrensd op EUR 100.000,-. Deze fiscale wijzigingen werken niet vanzelf door in de pensioenovereenkomst. Dit betekent dat de werkgever de pensioenovereenkomst moet aanpassen met instemming van de werknemer en mogelijk in overleg moet treden met de ondernemingsraad of vakbond. In de praktijk betekent dit dat de werkgever compenserende maatregelen zal voorstellen om zo overeenstemming te bereiken over de aangepaste pensioenovereenkomst. Deze compensatie kan bijvoorbeeld bestaan uit het verlagen van de werknemerspremie of het uitbreiden van het pensioengevend salaris (bijvoorbeeld door ook het variabele salaris pensioengevend te maken).

Wet normering topinkomens

In november 2014 is de Wet normering topinkomens (WNT) gerepareerd op een aantal punten, waaronder doorbetaling van de bezoldiging gedurende non-activiteit voorafgaand aan het einde van het dienstverband. Dit is niet langer verboden.

Wel wordt de bezoldiging in mindering gebracht op een eventuele ontslaguitkering. Het bedrag aan bezoldiging gedurende non-activiteit plus ontslaguitkering mag niet boven € 75.000,- bruto uitkomen.

Per 1 januari 2015 is de WNT 2 ingegaan, waarbij de maximumbezoldiging voor topfunctionarissen in de (semi) publieke sector verder is teruggebracht, naar 100% van een ministerssalaris, thans € 178.000 bruto per jaar. In een aantal sectoren, zoals woningcorporaties, zorg en wetenschappelijk onderwijs, wordt het verlaagde maximum geleidelijk ingevoerd.