Nieuws

 

Hieronder volgt een kort overzicht van de meest relevante onderdelen.

 

Ontslag wordt makkelijker. Er wordt een ontslaggrond toegevoegd die werkgevers in staat stelt om verschillende ontslaggronden te combineren. Op basis van deze combinatiegrond hoeven de aangedragen redenen voor het ontslag  niet ‘voldragen’ te zijn. Op basis van een combinatie tussen een incompleet dossier vanwege disfunctioneren en een verstoring in de arbeidsrelatie kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

 

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een combinatie van (onvoldragen) ontslaggronden, kan een extra vergoeding worden toegekend aan de werknemer. De maximale extra vergoeding is op 50% van de transitievergoeding bepaald, die dus naast de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding verschuldigd is.

 

Werknemers krijgen eerder recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd en wordt berekend op basis van de feitelijke duur van het dienstverband. De afronding op halve jaren komt daarmee te vervallen. Verder wordt de verhoging van de transitievergoeding boven 10 dienstjaren afgeschaft.

 

Werknemers krijgen na drie jaar recht op een vast contract. Dit is op dit moment nog twee jaar. Het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten in de keten (van drie) blijft ongewijzigd. Ook de tussenpoos van zes maanden blijft in tact, zij het dat de periode bij seizoenswerk per cao kan worden verkort naar drie maanden.

 

Werkgevers moeten straks ieder jaar een vaste arbeidsomvang aanbieden aan oproepkrachten met een min/max- of een nulurencontract. Deze vaste urenomvang wordt bepaald aan de hand van een referteperiode van de 12 voorafgaande maanden.  Daarnaast wordt het verplicht om een oproepkracht minimaal vier dagen voor het geplande werk op te roepen. Afwijking van deze termijn is mogelijk bij cao.

 

Voor payrollwerknemers en werknemers in dienst van de werkgever moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden worden gehanteerd. Het uitzendbeding en de mogelijkheid voor een verruiming van de ketenregeling komt voor payrollbedrijven te vervallen.

Eind februari is de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd, met een nadere toelichting op de mogelijkheid compensatie te krijgen van de transitievergoeding die wordt (of is) betaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Er kan compensatie aangevraagd worden vanaf 1 april 2020, ook met terugwerkende kracht voor betaalde transitievergoedingen vanaf 1 juli 2015. Uit de regeling volgt de termijnen waarbinnen de compensatie aangevraagd kan worden bij het UWV, te weten binnen zes maanden na betaling transitievergoeding of – voor betalingen die hebben plaatsgevonden tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 – binnen zes maanden na 1 april 2020.

In de toelichting bij de regeling wordt daarnaast nog aandacht besteed aan welke informatie het UWV nodig heeft om tot een beoordeling van de compensatieaanvraag te komen. Dit betreft onder andere de arbeidsovereenkomst, bewijs dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige ziekte (bijvoorbeeld de beschikking van het UWV of de kantonrechter of een beëindigingsovereenkomst), het betaalde loon tijdens ziekte (aan de hand van loonstroken), de gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen en een bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding. Werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling wordt dan ook geadviseerd om alle documenten die zien op het einde van het dienstverband en de reden daarvan, alsmede de berekening en betaling van de transitievergoeding bewaren.

De wet is op 1 januari 2019 in werking getreden. Hierdoor is het ‘geboorteverlof’ van partners verruimd van 2 naar 5 dagen (bij een voltijd dienstverband). Bij een parttime dienstverband wordt het recht op vrije dagen omgerekend op basis van 1 maal het aantal werkuren per week. Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners bovendien 5 extra weken geboorteverlof krijgen.

Vanaf 1 januari 2019 is een jaarlijks gesprek over lonen en beloningsverschillen binnen het bedrijf verplicht gesteld voor ondernemingen met 100 en meer werknemers.

Op basis van recente Europese rechtspraak wordt van een werkgever verwacht dat hij de werknemer actief en tijdig informeert over het aantal openstaande vakantiedagen en de vervaltermijn van die dagen. Wanneer een werkgever niet voldoet aan deze informatieverplichting of niet kan bewijzen daaraan te hebben voldaan, dan vervallen de wettelijke vakantiedagen niet. Wij raden werkgevers dan ook aan de werknemers periodiek te informeren hoeveel (wettelijke) vakantiedagen over dat jaar nog openstaan. Tevens moeten de werknemers er tijdig op worden gewezen dat deze dagen voor 1 juli van het daaropvolgende jaar dienen te worden opgenomen (tenzij daarover afwijkende afspraken zijn gemaakt) en dat wanneer de dagen niet worden opgenomen deze komen te vervallen.

 

Het voltijd minimum loon (vanaf 22 jaar en ouder) is vastgesteld op  EUR 1.615,80 bruto per maand.

 

De maximale transitievergoeding is verhoogd van EUR 79.000 naar EUR 81.000 bruto of een bruto jaarsalaris als dat hoger is dan EUR 81.000.

 

De ingangsleeftijd AOW ligt nu op 66 jaar en 4 maanden

 

Werknemers uit het buitenland kunnen de 30% regeling voortaan nog maar 5 in plaats van 8 jaar gebruiken. Er geldt een overgangsregeling voor bestaande gevallen die op 1 januari 2019 al van de 30% regeling gebruik maakten. Voor deze groep wordt de wijziging per 1 januari 2021 van kracht.

 

De overbruggingsregeling faciliteert kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers die in zwaar weer verkeren een lagere transitievergoeding bij ontslag te betalen. De vereisten zijn versoepeld. Daar waar voorheen in elk van de drie boekjaren voor aanvang van de ontslagprocedure wegens bedrijfseconomische redenen sprake moest zijn van een verlies wordt er nu bekeken of het gemiddelde in deze periode tot een verlies heeft geleid. Het vereiste van een negatief eigen vermogen is eveneens komen te vervallen en is vervangen door de regel dat de waarde van het eigen vermogen in het jaar voorafgaand aan de ontslagprocedure maximaal 15 procent van het totale vermogen van de onderneming mag bedragen. De overbruggingsregeling geldt  tot 1 januari 2020. Daarna valt de kleine werkgever onder het normale betalingsregime van de transitievergoeding.