Reorganisatie

Medezeggenschap

Of nu sprake is van een kleine of een grote organisatie: u dient bij een reorganisatie rekening te houden met de medezeggenschapsrechten van de werknemers. Het gaat dan bijvoorbeeld om het betrekken van de werknemers via de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging (PVT) of de personeelsvergadering.

Welke medezeggenschapsvormen zijn er?

Wanneer binnen een organisatie 50 of meer werknemers werkzaam zijn is het instellen van een ondernemingsraad verplicht. Bij 10-50 werknemers wordt een PVT ingesteld als de ondernemer of een meerderheid van de werknemers dat wenst. Ook kan er voor worden gekozen vrijwillig een ondernemingsraad in te stellen. Bij minder dan 10 medewerkers kan (als er geen ondernemingsraad is) een PVT worden ingesteld als de ondernemer dat wenst.

Wanneer geen ondernemingsraad of PVT is ingesteld, zullen adviesplichtige besluiten in het kader van een reorganisatie moeten worden voorgelegd aan alle werknemers in de organisatie tijdens een personeelsvergadering.
Hierna komen de hiervoor genoemde vormen van medezeggenschap aan de orde, te beginnen bij de ondernemingsraad.

Ondernemingsraad

Wanneer een ondernemingsraad instellen?

Wanneer in een organisatie 50 werknemers of meer werkzaam zijn dient een ondernemingsraad te worden ingesteld. Er kan ook altijd vrijwillig een ondernemingsraad worden ingesteld wanneer er minder werknemers in de organisatie werkzaam zijn.

Waarover vraag ik advies?

De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) schrijft voor dat de ondernemingsraad ten aanzien van de in de WOR bepaalde besluiten om advies moet worden gevraagd. In het kader van een reorganisatie zijn met name de volgende voorgenomen besluiten relevant:

  • overdracht van de zeggenschap over de onderneming (of een onderdeel daarvan)
  • het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over een andere onderneming of het aangaan, wijzigen of verbreken van een duurzame samenwerking met een andere onderneming (waaronder een financiële deelneming)
  • het besluit de werkzaamheden van de onderneming, of een belangrijk onderdeel daarvan, te beëindigen
  • een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming
  • belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van de bevoegdheden van de onderneming

Bij de laatste twee genoemde voorgenomen besluiten is van belang dat het om belangrijke besluiten moet gaan. Hoe groter de impact van het besluit op de organisatie, des te belangrijker het besluit zal worden aangemerkt. Zo zal een collectief ontslag vrijwel altijd als een belangrijk besluit worden aangemerkt. Toch kan ook het ontslag van slechts één of enkele werknemers als een belangrijk besluit worden aangemerkt, bijvoorbeeld als het om belangrijke posities in de organisatie gaat of voortvloeit uit een langetermijnstrategie.

Wanneer dient advies te worden gevraagd?

De ondernemingsraad zal tijdig moet worden gevraagd zijn advies uit te brengen over de hiervoor genoemde voorgenomen besluiten. Tijdig betekent dat de ondernemingsraad nog wezenlijke invloed moet kunnen hebben op het voorgenomen besluit. Dat betekent kort gezegd dat het besluit nog niet in beton mag zijn gegoten. Voor afronding van het adviestraject en de finale besluitvorming mogen nog geen uitvoeringshandelingen worden verricht. Denk bijvoorbeeld aan het indienen van de ontslagaanvragen bij het UWV. Voorbereidingshandelingen, waaronder bijvoorbeeld een melding collectief ontslag bij het UWV, mogen wel.

Hoe verloopt het adviestraject met de ondernemingsraad?

Een adviestraject begint met het indienen van de adviesaanvraag waarin de bestuurder de beweegredenen, de personele gevolgen en de personele maatregelen uiteenzet. Vergeet echter niet dat de ondernemingsraad op grond van artikel 24 van de WOR al daarvoor moet zijn geïnformeerd over adviestrajecten die in voorbereiding zijn. Vaak geldt dat hoe eerder een ondernemingsraad wordt betrokken bij de voorbereiding van een adviesaanvraag, des te makkelijker het verdere adviestraject verloopt.

Na het indienen van de adviesaanvraag dient er minimaal één overlegvergadering plaats te vinden tussen de bestuurder en de ondernemingsraad. In de praktijk zal het vaak zo zijn dat er vervolgens meerdere formele en informele overlegmomenten zijn tussen de bestuurder en de ondernemingsraad, met name bij meer omvangrijke reorganisaties. De ondernemingsraad heeft naar aanleiding van de adviesaanvraag meestal diverse vragen en verzoeken om informatie, die bij voorkeur schriftelijk beantwoord moeten worden.

Vervolgens zal de ondernemingsraad zijn advies uitbrengen, waarna de bestuurder zijn definitieve besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad bekend maakt.

Wat als de ondernemingsraad het niet eens is met het besluit van de bestuurder?

Wanneer de ondernemingsraad heeft geadviseerd het besluit niet uit te voeren, of alleen onder specifieke voorwaarden uit te voeren, kunnen aan de kant van de organisatie de volgende stappen worden genomen:

  • de bestuurder kan besluiten zijn voorgenomen besluit in te trekken;
  • ook kan het besluit zodanig worden gewijzigd dat aan de bezwaren van de ondernemingsraad tegemoet wordt gekomen,
  • maar als dat niet wenselijk is kan ook worden besloten het besluit te nemen in slechts gedeeltelijk gewijzigde of helemaal ongewijzigde vorm.

De werkgever moet goed motiveren in het besluit waarom de bezwaren van de ondernemingsraad onvoldoende steekhoudend zijn. Daarnaast geldt er een opschortingstermijn van één maand waarin het besluit niet mag worden uitgevoerd. Deze maand is bedoeld om de ondernemingsraad de gelegenheid te geven zich te beraden of ze in beroep willen tegen het besluit bij de rechter (de Ondernemingskamer). De Ondernemingskamer zal toetsen of de ondernemer in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen.

Wanneer de ondernemingsraad negatief adviseert of adviseert onder bepaalde voorwaarden is het van groot belang het besluit zo zorgvuldig mogelijk op te stellen en in te gaan op alle door de ondernemingsraad naar voren gebrachte bezwaren en voorwaarden, omdat het uiteindelijke besluit de basis vormt voor de toets van de Ondernemingskamer.

Personeelsvertegenwoordiging

Wanneer een personeelsvertegenwoordiging instellen?

Wanneer in een organisatie tenminste 10 maar minder dan 50 werknemers werkzaam zijn kan op initiatief van de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging (PVT) worden ingesteld. Een PVT moet daarnaast worden ingesteld op verzoek van de meerderheid van de werkzame personen in de onderneming.

Waarover vraag ik advies?

De PVT moet om advies worden gevraagd wanneer sprake is van een voorgenomen besluit dat kan leiden tot het verlies van arbeidsplaatsen of een belangrijke verandering van de arbeid of arbeidsvoorwaarden met gevolgen voor 25% (of meer) van de werknemers.

Wanneer dient advies te worden gevraagd?

De PVT zal tijdig moeten worden gevraagd zijn advies uit te brengen over de hiervoor genoemde voorgenomen besluiten. Tijdig betekent dat de PVT nog wezenlijke invloed moet kunnen hebben op het te nemen besluit. Een werkgever mag in ieder geval nog geen uitvoeringshandelingen verrichten voordat het advies van de PVT is verkregen.

Verloop adviesprocedure met de PVT

De wet schrijft niet voor hoe de adviesprocedure precies moet verlopen en hoe het advies moet worden uitgebracht. Nu de PVT echter vaak als een mini-ondernemingsraad wordt gezien, kan voor een zorgvuldige procedure worden aangesloten bij het verloop van een adviestraject met de ondernemingsraad.

Wat als de PVT het niet eens is met het besluit van de bestuurder?

De PVT heeft geen mogelijkheid om in beroep te gaan tegen het besluit van de bestuurder, zoals een ondernemingsraad. Ook de maand opschortingstermijn die geldt bij een ondernemingsraad is niet van toepassing. Wel kan op grond van artikel 36 van de WOR de PVT om naleving van de verplichtingen rondom de PVT verzoeken bij de Kantonrechter. Verder kan iedere belanghebbende verzoeken om het instellen of in stand houden van een PVT.

Personeelsvergadering

Wanneer een personeelsvergadering houden?

Wanneer in een organisatie tenminste 10 maar minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en er geen (vrijwillige) ondernemingsraad of PVT is ingesteld, bestaat de verplichting tot het houden van tenminste twee personeelsvergaderingen per jaar.

Ook in organisaties waar 50 of meer werknemers werkzaam zijn, kan verwacht worden dat een personeelsvergadering wordt gehouden in die gevallen waarin er (ondanks de verplichting daartoe) toch geen ondernemingsraad is ingesteld.

Waarover vraag ik advies?

De personeelsvergadering moet om advies worden gevraagd wanneer sprake is van een voorgenomen besluit dat kan leiden tot het verlies van arbeidsplaatsen of een belangrijke verandering van de arbeid, arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden met gevolgen voor 25% (of meer) van de werknemers.

Wanneer dient advies te worden gevraagd?

De personeelsvergadering zal tijdig moet worden gevraagd zijn advies uit te brengen over de hiervoor genoemde voorgenomen besluiten. Tijdig betekent dat de personeelsvergadering nog wezenlijke invloed moet kunnen hebben op het te nemen besluit. Je mag als werkgever in ieder geval nog geen uitvoeringshandelingen verrichten voordat het advies van de personeelsvergadering is verkregen.

Verloop adviesprocedure met de personeelsvergadering

De wet schrijft niet voor hoe de adviesprocedure precies moet verlopen en hoe het advies moet worden uitgebracht. In de regel is het zo dat het personeel bij elkaar wordt geroepen en dat tijdens de vergadering om advies wordt gevraagd. Dit advies wordt uitgebracht door de individuele werknemers (en dus niet door de personeelsvergadering als geheel).
Bij een zorgvuldig adviestraject wordt de werknemers enige de tijd gegund om na te denken over de (voor of tijdens de vergadering) verstrekte informatie voordat ze hun advies kunnen uitbrengen.

Wat als de personeelsvergadering het niet eens is met het besluit van de bestuurder?

Het personeel heeft geen mogelijkheid om in beroep te gaan tegen het besluit van de bestuurder. Ook geldt de maand opschortingstermijn niet. Wel kan op grond van artikel 36a van de WOR de Kantonrechter worden gevraagd om naleving van de regels rondom de personeelsvergadering.

Contact

t. +31 (0)20 820 33 50
e. [email protected]

LinkedIn vCard

LET OP: Links nog aanpassen hierboven